Gen Z đang gánh trên lưng nhiều nhãn dán xấu trong môi trường công việc
Thế hệ Z (sinh từ cuối thập niên 1990 đến những năm 2010) là những "tấm chiếu mới" vừa tham gia thị trường lao động đã bị dán nhiều "nhãn" tiêu cực. Cùng tìm hiểu xem đó là gì.
Cả thèm chóng chán?
Gen Z được ví là "điểm sôi" của bộ phận nhân sự. Chuyện họ liên tục "ra vào" khiến tình hình nhân sự luôn đặt trong tình thế báo động.
Hoàng Anh (nhân viên nhân sự) chia sẻ: "Khi ứng tuyển, các bạn Gen Z tỏ ra rất hào hứng, thể hiện quyết tâm làm việc rất ghê gớm. Không hiểu nguồn cơn gì khiến mọi hứa hẹn ban đầu tan thành mây, các bạn rời đi chỉ sau vài tháng".
Nhưng đằng sau những bước nhảy việc đó cũng mang theo nhiều nỗi niềm.
Thu Vân (23 tuổi, 3 lần nhảy việc trong ba năm) chia sẻ: "Chưa có công ty nào mình gắn bó hơn hai năm.
Ngoài lương, thưởng và phúc lợi, cái mình để tâm hơn cả là sự phát triển nghề nghiệp. Một khi nhận thấy môi trường làm việc không còn tạo điều kiện để phát triển, mình sẵn sàng rời đi để đón lấy cơ hội và trải nghiệm làm việc phong phú hơn ở những nơi khác".
Gen Z nhiều đòi hỏi?
Nếu đặt câu hỏi "Bạn mong muốn gì ở một môi trường làm việc?" với các ứng viên Gen Z, nhà tuyển dụng ngay lập tức nhận về danh sách yêu cầu mang tính cá nhân như thời gian làm việc linh hoạt, mối quan hệ với đồng nghiệp, nhu cầu được phát biểu, góp ý…
Trên một diễn đàn đời sống, T.A, một người làm nhân sự lâu năm, kể: "Hơn 15 năm đi làm, chưa bao giờ tôi rơi vào tình cảnh bị ứng viên hỏi khó đến thế. Thay vì phần lớn cuộc phỏng vấn để nhân sự đánh giá năng lực ứng viên, giờ đây các ứng viên Gen Z lại tận dụng để tìm hiểu xem công ty có đáp ứng đủ tất thảy yêu cầu của các bạn không".
"Đảm bảo quyền lợi nhân viên là trách nhiệm của doanh nghiệp. Nhưng với quá nhiều yêu cầu cá nhân, doanh nghiệp không thể nào xoay xở hết", T.A chia sẻ thêm.
Tuy nhiên, nhìn theo thời đại, bà Nguyễn Thị An Hà (giám đốc phát triển chiến lược của Công ty tư vấn nhân sự Talentnet) lý giải về các nhu cầu của Gen Z: "Thế hệ nào cũng có những đòi hỏi và mong muốn riêng về chính sách phúc lợi. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống luôn là một trong những nhu cầu lớn nhất.
Lớn lên trong thời kỳ bùng nổ của thông tin và các nền tảng xã hội, Gen Z có nhiều cơ hội và công cụ để thể hiện tiếng nói cá nhân hơn các thế hệ trước. Điều này đã tạo nên đặc trưng của thế hệ trẻ là không ngần ngại và luôn thẳng thắn 'đánh tiếng' cho những mong muốn của mình".
Gen Z bật sếp tanh tách?
Đức Hoàng (21 tuổi) chia sẻ: "Nếu các buổi thảo luận, nơi mọi người được bày tỏ ý tưởng, quan điểm mà mình lại không thể thẳng thắn trao đổi thì sẽ không đạt được hiệu quả.
Nhưng thẳng thắn đưa ra góc nhìn lại bị đánh giá là 'thể hiện', không tôn trọng mọi người.
Mình cũng nhận thấy khoảng cách giữa những bạn trẻ Gen Z như mình và các anh chị lãnh đạo, quản lý Gen X, Y khi nhìn nhận về các vấn đề. Giá như có cách giúp mình bộc bạch và học hỏi cách trình bày một cách hiệu quả hơn".
Gỡ "nhãn dán" không hay cho Gen Z
Chia sẻ về các giải pháp nhân sự để tránh rơi vào trường hợp mỗi khi nhắc đến thế hệ Z, nhân sự lắc đầu, lãnh đạo "khổ tâm", bà An Hà cho biết: "Nhân sự cần có cái nhìn thấu hiểu với các vấn đề người lao động thế hệ Z, để nâng cấp chính mình. Để phù hợp với những mưu cầu của một thế hệ thích tự do, nói không với khuôn khổ, doanh nghiệp cần linh hoạt, thoát khỏi những định kiến để kích thích tiềm năng, sự sáng tạo của nhân viên".
Bà An Hà gợi ý mô hình "3 linh hoạt" để xây công ty kiểu mẫu trong mắt Gen Z:
Cơ hội linh hoạt
Khác mô hình làm việc cố định về nhân sự, mô hình quản trị vòng tròn cho phép doanh nghiệp linh hoạt sắp xếp nhân sự, quy trình làm việc, ra quyết định… Áp dụng mô hình làm việc linh hoạt mang đến các trải nghiệm mới, Gen Z có thể chủ động tham gia vào nhiều dự án khác nhau phù hợp với năng lực và kỹ năng.
Quản trị linh hoạt
Với tư duy yêu tự do, các quy trình quản lý, quy chế làm việc chẳng khác gì "gông cùm" trên cổ của Gen Z. Tối giản các quy trình trong quản lý, đánh giá nhân viên dựa trên nỗ lực, hiệu suất làm việc chính là điều nhân sự cần áp dụng, thay vì những nội quy và bảng đánh giá đầy các tiêu chí cứng nhắc.
Doanh nghiệp nên "mở rộng" bảng KPI để Gen Z có thể tham gia đóng góp góc nhìn của mình về tiêu chí "chấm điểm", kết quả công việc. Từ đó, nhóm người lao động trẻ có thêm động lực để cố gắng, quản lý cũng dễ dàng hơn trong cách sắp xếp lộ trình phát triển.
Ngoài ra, nếu khoảng cách thế hệ là rào cản ngăn cách Gen Z và nhà lãnh đạo, doanh nghiệp cần phương thức quản lý dễ tiếp cận và dễ nắm bắt hơn.
Các bảng khảo sát hoặc một mood board (thang đo cảm xúc) mỗi ngày có thể là giải pháp giúp doanh nghiệp nắm bắt được suy nghĩ, cảm xúc của người lao động trẻ thông qua các đánh giá về kỷ luật, cảm xúc của chính họ.
Thay vì hỏi trực tiếp, dữ liệu từ mood board sẽ cho lãnh đạo cái nhìn chân thật nhất về tình trạng của nhân viên.
Phúc lợi linh hoạt
Là thế hệ lớn lên cùng sự bùng nổ của mạng xã hội, Gen Z không ngần ngại lên tiếng cho những nhu cầu, sở thích riêng của bản thân. Những phúc lợi chung cho toàn thể nhân sự cần thiết, nhưng chưa đủ với nhân sự trẻ. Vì vậy, doanh nghiệp có thể thay đổi chính sách phúc lợi theo mô hình linh hoạt theo nhu cầu từng cá nhân, hay còn gọi là "cá nhân hóa" phúc lợi.
Chẳng hạn, thay vì đăng ký cho nhân viên lớp học yoga để giảm stress sau giờ làm việc, doanh nghiệp có thể cung cấp một khoản chi phí nhất định để nhân viên tự do tìm đến các hình thức giải trí, thư giãn thật sự phù hợp.
CÙNG CHUYÊN MỤC
