Theo một khảo sát gần đây, tỉ lệ kiệt sức của Gen Y tại công sở đang ở mức 42% - mức cao nhất so với các thế hệ khác tại công sở
Ở độ tuổi vừa phải thành công, vừa phải gánh vác kinh tế, những người Gen Y (thế hệ Y, sinh từ đầu thập niên 1980 đến giữa thập niên 1990) đối mặt với áp lực chồng chất.
"Nếu có một từ để hình dung anh chị quản lý thuộc thế hệ 8X, 9X trong công ty mình, đó là 'thánh chạy task'.
Mình có cảm tưởng khối lượng công việc của họ gấp 2 - 3 lần nhân sự bình thường. Đôi khi mình cũng hơi ái ngại, nhưng rồi lại nghĩ, vị trí cao, lương cao hơn, nên chuyện việc nhiều là điều hiển nhiên" - D.K. (21 tuổi) chia sẻ suy nghĩ về công việc của cấp quản lý.
Nhóm nhân sự có tỉ lệ kiệt sức cao nhất
Nhiều người vẫn nghĩ người quản lý được nhận mức lương cao hơn đồng nghĩa với việc làm gấp 2 - 3 lần số công việc của nhân viên bình thường. Tuy nhiên, vị trí này được trả lương để theo dõi, đánh giá và chịu trách nhiệm về hiệu quả và hiệu suất công việc của nhân viên thuộc quyền quản lý của mình, từ đó họ có thể mang đến những giá trị cao hơn cho doanh nghiệp.
Dù mô tả công việc rõ ràng như vậy, những quản lý tuổi thuộc thế hệ Y (8X, 9X đời đầu) vẫn đang là nhóm nhân sự có tỉ lệ kiệt sức cao nhất tại các doanh nghiệp.
Một khảo sát gần đây của Gallup cho thấy, hiện trạng kiệt sức của nhân sự Gen Y đã tăng từ 27% (2020) lên 35% (2021), và 42% (2022), trong khi đó tỉ lệ này ở Gen Z là 34%, Gen X (những người sinh từ giữa thập niên 1960 đến cuối thập niên 1970) là 27%, baby boomer (sinh từ 1946 đến 1964) là 21%.
Có thể kể đến sự ảnh hưởng của cuộc Đại từ chức (Great Resignation) đã đặt áp lực lên nhân sự quản lý Gen Y. Họ phải "gồng mình" làm nhiều việc hơn trong lúc chờ lấp đầy các khoảng trống, và hướng dẫn nhân sự mới làm quen với guồng công việc.
Khủng hoảng "Đại từ chức" là xu hướng nghỉ việc hàng loạt từ các cơ quan, doanh nghiệp, công sở, xuất hiện trong và sau dịch COVID-19, bắt đầu từ đầu năm 2021 đến nay. Xu hướng này khiến quản lý doanh nghiệp và nhân sự đau đầu.
Chia sẻ về những khó khăn trong công việc, P.H. (29 tuổi, quản lý tại một công ty truyền thông) cho biết: "Từ sau dịch COVID-19, tình hình nhân sự tại công ty có nhiều xáo trộn. Nhóm mình có đến 6 người nghỉ việc, khiến mình phải xử lý núi công việc bị dồn lại mỗi ngày.
Vì không yên tâm với nhân sự mới, mình luôn phải theo dõi, hướng dẫn sát sao. Áp lực chồng chất khiến mình khá mệt mỏi".
Tuy nhiên, ngoài áp lực vì sự xáo trộn trong nhân sự, đôi khi chính các nhà quản lý cũng tự đẩy mình vào vòng xoáy kiệt sức, bởi những lý do xuất phát từ "tính cách thế hệ" của họ.
Là thế hệ đầu tiếp xúc với sự phát triển vượt trội của công nghệ, Gen Y có tinh thần học hỏi cao và mang theo nhiều tham vọng. Chính xu hướng được xem là lợi thế này lại đẩy họ vào thế khó dẫn đến tình trạng kiệt sức.
Vị trí quản lý cũng chủ yếu làm công việc giám sát, nhưng hầu hết người quản lý thuộc Gen Y đang trong công cuộc chuyển đổi giữa người được giám sát lên người giám sát. Trong giai đoạn chuyển giao này, nhiều manager trẻ nhập nhằng giữa việc quản lý và giải quyết các công việc, dẫn đến tình trạng vừa thực thi, vừa quản lý "còng lưng".
Trong khi đó, quản lý nhân viên - kỹ năng không thể thiếu giúp họ tối ưu hóa công việc - lại không được chú trọng tại nhiều công ty nhỏ.
Nhận xét về vấn đề này, bà Nguyễn Thị Thanh Hương - phó tổng giám đốc Công ty tư vấn nhân sự Talentnet, cho rằng quản lý thuộc thế hệ Y thường xuất hiện với hình ảnh mạnh mẽ, tháo vát, nhưng họ rất cần sự quan tâm.
Bà nói: "Là những người chịu nhiều trách nhiệm, cùng với sự đặc trưng trong tính cách thế hệ đã đặt các manager Gen Y vào tình trạng kiệt sức.
Để gỡ rối, doanh nghiệp cần có cách tiếp cận đa hướng để duy trì sự cân bằng, từ việc thấu cảm cảm xúc và mong muốn của nhân viên, đến việc tìm hiểu và áp dụng các xu hướng nhân sự mới trên thế giới.
Nhưng quan trọng hơn hết là để chính họ sắp xếp lại sự ưu tiên trong công việc của mình".
Duy trì sự cân bằng là chìa khóa quan trọng giúp nhân sự thoát khỏi tình trạng kiệt sức vì công việc. Bà Hương cho biết, chính bản thân họ và nhà lãnh đạo cũng cần có những điều chỉnh phù hợp.
Làm gì để cân bằng giữa thực thi và quản lý?
Với vị trí manager, quản lý, giám sát là KPI quan trọng nhất. Gen Y cần đặt ra giới hạn giữa quản lý và thực thi để tránh sa đà vào những "công việc không tên" tại công sở.
Bạn có thể xây dựng bảng phân bổ công việc hợp lý cho nhân viên, chia nhỏ công việc cho từng nhóm nhân sự để giúp họ tự phát triển năng lực bản thân. Đây cũng là cách dễ dàng theo dõi và quản lý hiệu suất công việc của cấp dưới.
Với những "tấm chiếu mới" thuộc Gen Z, thay vì đặt nặng suy nghĩ "cầm tay chỉ việc", cấp quản lý chỉ nên dừng lại ở phần hướng dẫn cơ bản để nhân viên có thể thể hiện năng lực bản thân. Thời gian còn lại nên được sử dụng để giám sát, cập nhật tiến độ công việc, hỗ trợ và đưa ra lời khuyên cho nhân viên khi cần thiết.
Bà Hương gợi ý thêm: "Lãnh đạo nên ưu tiên liệt kê các KPI quản lý lên hàng đầu cho nhân sự cấp manager, để họ rèn luyện kỹ năng quản lý công việc, đồng thời hạn chế tối đa các KPI liên quan đến thực thi, để tránh bị nhập nhằng giữa 2 công việc này".
Doanh nghiệp quan tâm bằng phúc lợi phù hợp
Khi tình trạng kiệt sức của cấp quản lý đang ở giai đoạn báo động, làm việc linh hoạt là một phúc lợi để làm dịu căng thẳng, giúp họ có thêm thời gian dành cho gia đình và những mối quan tâm riêng.
Ngoài ra, do được kỳ vọng là trụ cột của gia đình cùng với áp lực khủng hoảng chi phí sinh hoạt trong năm nay khi lương thực, xăng dầu và giá thuê nhà đồng loạt tăng, các manager Gen Y cũng đặc biệt quan tâm đến an ninh tài chính.
Có đến 64% người khảo sát tại Anh nói rằng áp lực tài chính ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và tinh thần của họ. Trước tình hình đó, lãnh đạo nên chú ý bổ sung phúc lợi hấp dẫn như đảm bảo thu nhập, lương làm việc ngoài giờ, lương tháng 13,...
Tuy nhiên, ngoài phúc lợi phù hợp, lãnh đạo nên tạo điều kiện và thả lỏng để cấp quản lý có quyền tự quyết, thực hành quản lý nhân sự thay vì phải luôn nhận chỉ thị từ cấp trên. Sự tin tưởng này chính là "món quà phúc lợi" để họ tự tin tiến bước.
CÙNG CHUYÊN MỤC
