Khi Stu Smith chia sẻ với The New York Times, ông vẫn còn nhớ lời đề nghị tăng lương được cho là “trơ trẽn nhất” từ nhân viên của mình trước đây. Thời điểm đó, khi đang điều hành một công ty về xây dựng thương hiệu với 10 nhân viên, ông đã phải gọi nhân viên ấy vào phòng họp để có cuộc trò chuyện khó khăn.
Nhân viên đó đã nói: “Chỉ cần tăng gấp đôi tiền lương cho tôi thì tôi sẽ tập trung hết vào công việc hiện tại”.
Stu Smith đã nói, “Không, đó không phải là cách lương thưởng vận hành”.
Mọi người thường được khuyên hành động theo một thứ tự: bạn chăm chỉ làm việc, hoàn thành vượt mức nhiệm vụ rồi mới yêu cầu nâng lương. Nhưng người nhân viên táo bạo của ông Smith thì chọn cách làm hoàn toàn ngược lại.
Đó chỉ là một ví dụ xấu trong số những người dám yêu cầu tăng lương. Còn hầu hết mọi người lại không đủ can đảm để đưa ra yêu cầu này, chỉ vì họ không biết cách nói chuyện và đối phó với những cuộc giao tiếp khó xử.
Tờ New York Times đã phỏng vấn những người từng nhận được câu hỏi đề nghị tăng lương, cũng như các nhà nghiên cứu về động lực tổ chức và tâm lý nơi làm việc về vấn đề này. Họ đã đưa ra lời khuyên tốt nhất của mình về cách chuẩn bị để đối mặt với cuộc trò chuyện giúp bạn kiếm được nhiều tiền hơn trong năm mới.
Yêu cầu được trả nhiều tiền hơn có thể khiến nhân viên cảm thấy khá nhạy cảm, vì đơn giản là họ sợ bị từ chối.
Theo Daniel Pink, tác giả của cuốn sách bán chạy Sức Mạnh Của Sự Hối Hận, sai lầm lớn nhất mà mọi người mắc phải là trì hoãn cuộc trò chuyện, không ngừng tưởng tượng về việc bị từ chối.
“Họ cho rằng mình ít có cơ hội nhận được câu trả lời đồng ý, nên họ cường điệu hóa những hậu quả tiêu cực có thể xảy ra”, tác giả cho biết.
Để có thể tự tin mở lời đề nghị tăng lương, ông Pink đề nghị tìm một người cùng đối thoại tập dượt. Đó là người ít nhất có thể giả vờ cứng rắn để thẳng thắn đưa ra những câu trả lời có thể xảy ra, bao gồm câu trả lời “có”, câu “Tôi sẽ suy nghĩ về điều đó” và câu phản đối “không”.
Hãy trả lời cả câu hỏi "Điều tồi tệ nhất có thể xảy ra là gì?" Thông thường, đó là việc bạn sẽ tiếp tục hiện trạng của mình. Trong trường hợp tồi tệ hơn cả, sếp của bạn nổi cơn thịnh nộ, thì ít nhất bạn cũng biết đã đến lúc tìm một công việc mới.
Pink chỉ ra một sai lầm khác mọi người thường mắc là loay hoay trong cách trình bày vấn đề. “Họ không suy nghĩ đủ sâu về quan điểm của ông chủ hay của người ra quyết định. Hãy thực sự nỗ lực để hiểu được tâm trí và trái tim của những người đang đưa ra quyết định”, ông khuyên.
Để làm được điều này, Alexandria Brown, nhà tư vấn nhân sự và người sáng lập The HR Hacker, cho rằng: Đừng cố mô tả kiểu nhân viên bạn từng là, hay vẽ ra hình tượng nhân viên bạn muốn trở thành. Ngay trước khi bắt đầu đánh giá hiệu suất làm việc, bạn hãy ngỏ ý muốn chia sẻ về định hướng sự nghiệp của mình. Sau đó, hãy chuẩn bị danh sách những đóng góp mà bạn đã làm được trong thời gian qua, cùng với kế hoạch cho những gì bạn muốn thực hiện trong thời gian tới.
“Cá nhân tôi cho rằng, điều này thể hiện phần nào trình độ EQ của nhân viên đó”, cô Brown nói. Những nhà quản lý từng làm việc với Brown đều đồng tình rằng, khi nhân viên tự nhận thức được định hướng phát triển trong tương lai, họ sẽ được đánh giá cao hơn.
Brown gợi ý tổ chức cuộc gặp mặt trực tiếp để tận dụng tối đa giao tiếp phi ngôn ngữ. Hãy luôn tự tin và tích cực, đồng thời duy trì cuộc trò chuyện về công việc thay vì lan man về cuộc sống cá nhân.
Nếu có lý do khiến bạn phải chờ đợi, hãy sử dụng các nguyên tắc được trình bày trong cuốn sách Pre-Suasion của Robert Cialdini, một nhà khoa học hành vi thường xuyên nghiên cứu lý do mọi người đồng ý trước các yêu cầu được đưa ra.
Tác giả Robert Cialdini khuyến khích bạn nên hình dung thông điệp của mình như một hạt giống mà bạn muốn gieo trồng. Nó sẽ có thể phát triển tốt hơn nếu bạn cày bừa, xới đất và chuẩn bị trước.
Khi yêu cầu tăng lương, bạn nên trau dồi về hình tượng của bản thân trong mắt các lãnh đạo, cách họ nghĩ về bạn, nhìn nhận bạn hoặc đánh giá giá trị của bạn.
Hình tượng tích cực này cần được thể hiện trong từng chi tiết, từ hiệu quả công việc cho tới cách ứng xử thường ngày.
Chẳng hạn như, nếu sếp yêu cầu bạn hoàn thành một nhiệm vụ và sau đó cảm ơn bạn, đừng chỉ nói: “Không có gì”. Thay vào đó, ông Cialdini gợi ý bạn có thể trả lời theo kiểu: “Tất nhiên rồi. Tôi rất vui khi làm điều đó. Đó là những gì chúng ta nên làm ở đây”.
Tác giả cho rằng, nhiều nhà quản lý sẽ đánh giá cao những người thuộc “nhóm của mình”. Các cụm từ như “chúng ta” có thể tạo ra hình ảnh đó.
Đồng thời, hãy nghĩ về cách bạn có thể tạo sự khác biệt cho mình - làm việc để trở thành nhân viên ít phàn nàn nhất hoặc luôn đi làm sớm hơn một ngày. (Như ông Pink đã nói, các ông chủ chia mọi người thành hai loại: những người khiến cuộc sống của họ dễ dàng hơn và những người khiến cuộc sống của họ trở nên khó khăn hơn. Hãy thử trở thành người trước).
Khi bạn muốn yêu cầu tăng lương, ông Cialdini khuyến khích người lao động bắt đầu bằng cách nói, “Sếp biết đấy, tôi luôn coi sếp là một người công bằng, quan tâm đến sự công bằng và quan tâm đến việc đảm bảo rằng những người làm việc cùng bạn được đối xử đúng mực. Chính vì thế, tôi muốn có cơ hội để chia sẻ với sếp về hoàn cảnh của mình”.
Ông Cialdini cho rằng, những lời nói này có thể thúc đẩy người quản lý duy trì sự công bằng, hoặc ít nhất là muốn giữ hình ảnh công bằng trong mắt mọi người.
*Theo Nytimes
CÙNG CHUYÊN MỤC
